纽交所上市公司58同城在5月22日刚发布2014年Q1财报。27日晚间，58同城总裁兼CEO姚劲波就发布了一封内部信，称“未来一年内我们会主动淘汰10%的主管和经理级员工”，并且“不给对手任何机会”。
58同城2014年Q1财报显示，Q1净利润相比去年同期净亏损470万美元。以下为详细数据：
58同城Q1净营收为4820万美元，同比增长103.3%，与上一季度的4530万美元相比环比增长了6.4%。其中，会员营收2750万美元，同比增加85%，主要是付费会员人数增加所致;在线营销服务营收2050万美元，同比增加146%，主要是网站在线营销服务转化的流量增加所致。
净利润方面，其2014年Q1净利润为230万美元，去年同期则为净亏损470万美元。与上一季度的1080万美元净利润相比，则环比下降了78.8%。
成立于2005的58同城，是PC端时代提供本地生活帮助的主要入口，比如租房、找小时工。同样成立于2005年、与58同城提供同样服务的赶集网，一直被视作58同城的竞争对手，赶集网并非一家上市公司。两个网站最为人所熟知的竞争是在广告上：2011年2月，女星姚晨刚骑着一头小毛驴为赶集网喊出“赶集啦”，4月25日，女星杨幂就不断出现在各种视频广告中介绍58同城“这是一个神奇的网站”。
移动互联网时代的到来为58同城带来更多的竞争对手。其主打的本地生活，正面临垂直类信息提供商的竞争，这些竞争者内容更精细、受众更精准。比如大众点评、食神摇摇，甚至连其主要的低端招聘、租房市场，都有e家洁、阿姨帮、Airbnb、掌上租房等多家新出现的竞争者争夺这块市场。
这让人不由联想到在BAT中，在移动互联网时代快要掉队的百度，其CEO李彦宏在2012年一封内部邮件里强调百度要鼓励狼性淘汰小资，“要让所有员工更明确如果想找一个稳定工作不求有功但求无过的混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮。”
如今，内部信流出俨然已成为一种常见的公关手段，其内容大抵与励志小说无异。不过，我们仍可以从中一窥各公司语言表达能力与逻辑思维能力的最高水平。下面来对比一下姚劲波与李彦宏内部信：
以下为姚劲波内部信全文：
各位58的同学：
我们刚刚发布了一季度的财报，大家应该看到我们收入继续保持了3位数的年对年增长，同时更大的惊喜是我们网站的月独立用户/MUV首次突破了2亿。但我们管理层的基本判断是：
58同城还处在一个很长的跑道的非常起步的阶段，基于这个判断，我们在此次财报和随后的电话会议里面清晰地传递了公司会加大投入的信号，我们将在市场、产品尤其是无线产品、服务网络等多个环节进行更激进的投入。从这几天股价的剧烈波动可以看出，市场已经收到了这个信号，这些都是我们预期里面会发生的事情。我们做出这个决定得到了所有董事和长线基金的支持，大家可以看下我们公开市场前十大持股股东的分析，基本都是长线基金在不断增持，他们支持我们选择追求公司长期有效增长的这条路，追求在公司安全和一定利润下的成长最大化。我们做出这个策略的另外一个考虑是：不给对手任何机会。
最近，我们看到很多新业务的兴起，在部分细分领域，我们在被创新业务冲击，比如代驾、租车、甚至是家政，这股浪潮会在未来5年风起云涌的发生，如果不行动，我们会看到在很多创新公司会用更加移动，更加标准，更加闭环的方式把我们一个一个原来有优势的类别替代掉。恐惧是变革的唯一理由，我们这次组织结构调整把陈小华放在了首席策略官的位置，负责新业务和投资并购。我们目标很简单，如果有什么东西能革命掉我们的老业务，我们希望这个东西是我们做出来的。小华接手以来，我们看到很多好的进展，我们的创新业务投入得到了保障，每一点新业务进展都能直达公司高层，并在全公司传播和庆祝。我相信这次调整和投入的决心能保证58更好地迎接移动互联网的浪潮。
除了层出不穷的创新者和高速变化的市场，更大的危机会来自我们内部。很多老员工在公司过去9年所做出的努力，我相信已经得到了回报，甚至解决了自己的财务自由问题。但最近我听到过的部分说法：“我已经证明过自己了，他们还需要奋斗”、“我早些年下班比他们还晚”，不管因为什么原因，有些人松懈了下来。这是非常非常危险的信号，对这种人我们只会给一次机会提醒，就会坚决清理出队伍，如果谁有这样的思想，自己也认为很难恢复激情，请自觉选择离开。从纽交所回来的那一刻开始我们就再一次站在了新的起点——从此之后，在58同城，再也没有新员工、老员工之分，我们所有的员工都是58的新员工。我们要求每个人，都是充分激发起来的，每个人都需要理解，我们还有很长很长的路要走。我们不会迁就有功的人，未来的9年你做了些什么，才是评价你的唯一标准。一个具体的行动是：未来一年内我们会主动淘汰10%的主管和经理级员工。
此同时，公司还将继续扩大对员工的激励。在未来一个季度，我们会投入管理资源在绩效和激励机制上面创新，争取做出更重大的变革。因为我们要确保58能够吸引到业界最优秀的人，能给员工足够的空间并且始终激励大家不断成长。我们会推出基于业绩的考核和激励体系，绝大部分激励政策将会定量化并提前约定，我们要确保有机制地把每年自动生成的期权池用好，使得优秀的58人能够得到源源不断的回报——这个空间几乎是无限的，只要我们在保持高速增长。公司成立9年以来，我个人没有拿过公司的期权，我在这里也承诺，下个9年我也不会拿哪怕是一股的期权，因为这些资源要给到一线核心的员工们，你们在决定这个公司的未来！
很多年前，大家都习惯把互联网当作是一个行业或者一个产业，跟我们熟知的房地产、汽车等行业是同一个垂直范畴的体系，这个阶段我们看到几家百亿美金级别的公司，他们被膜拜着。但今天的互联网正在倒下，横向倒下，成为所有行业的所有人——从房产经纪人到餐馆老板、搬家的、租车的、做手机和电视机的都必须考虑的问题，他们突然发现多了一些原来没有想过的对手，这些创业者用全新的做法在进入他们的领地，并把很多不能利用好互联网的传统企业往绝路上逼，这个过程我判断会持续下一个十年，并且会创造一拨千亿级别的“互联网+”公司。
时势造英雄，我不得不说我们站在一个非常有利的位置，我们身后就站着500万已经在使用我们的商户，面对互联网的他们同样诚惶诚恐，我们希望能让他们的经营更加轻松，成为他们的最紧密的伙伴，让他们有更高的竞争力，让他们能在互联网上得分而不是丢分。这是我们的使命，如果做到这一点，我相信我们会是千亿公司中的一员，如果我们到最后没把这事做成，我们所有人都会后悔和羞愧，因为我们错过了一个最好的时代。
最后，我们可以融资上市，可以市场上风生水起，可以增长看起来不错，但作为一个互联网的创业企业，你成功只会因为一个原因：那就是你提供了优秀的被人需要的产品。但我看到我们有些员工渐渐离用户远了，离客户远了，越来越多人习惯坐在办公室看报告，然后开始做自己看起来不错的功能。所以从二季度开始我们会对产品经理提出更明确的“量”的要求——例如每月拜访几个客户，走访几个城市。同时我们都会要求公司所有的员工使用58的网站、使用58的App，无论你是买卖二手还是租房还是找个保姆，只有真正去用了，你才知道哪里可以更好，才能知道用户的痛苦是什么。我们也会要求整个研发部门都去实时关注用户在论坛、微博等地方的吐槽，跟他们及时地互动，帮他们解决问题。我已经在做客服了，每天花至少一个小时和用户互动，相信你们会更有时间，可以做得更好。不能远离用户和客户，让他们需要是我们存在唯一的理由。很多用户在边用边骂我们，很多用户用我们只不过是因为市场没有更好的选择，很多用户在说58为什么不做这个那个创新，很多创业者已经在瞄准我们的弱点尝试超越我们。我们应该非常清楚：最终，一切回归用户。
同学们加油！
姚劲波@58同城
重温一下百度李彦宏内部信全文：
改变，从你我开始
在战略上，首先是Rectify the underinvestment problem.
我们过去几年掺了很多钱，但是我们投入不够，大家每次看我们财报说我们50%的利润，当我们的业务还在快速成长时，我们不应该快速追求净利润，我们应该把更多的钱投入到更多的新业务和创新上。
In addition to the core business, enhance the enabler and protector!
除了我们的核心业务之外，还要去投资哪些东西可以使得用户更多的使用百度搜索，比如说浏览器，你有比较大的市场份额，你就能够通过用户引导搜索，这方面我们投入不多。
你有这么好的市场地位，如果有人想来抢他抢得到，就有问题了，你需要有一些东西来保护自己。
再就是我们需要的Willing to disrupt ourselves.
有些我们固有优势，随着时间推移跟市场变化会被削弱，而这个时候抗拒市场的变化会很危险，不如革自己的命，既然发现用户的搜索行为从pc往移动上迁移，我们就应该主动引导用户更早的去迁移到无线上，这样我们就可以借助pc上的优势，把移动做起来，而不是拼命维持现状，想到用户留在pc上，比如说在销售这个领域，我们销售很可能说让客户把钱花在搜索推广上，变现很强，但是用户的使用习惯在迁移，我们如果不教育客户迁移上，将来的日子就会很危险。
Managers need to understand the strategy at his/her level.
过去我们觉得战略是CEO层面的东西，其实不完全是。最大的战略是CEO层面的，但是每一个产品每一个业务都有自己的战略，你负责的业务和产品，甚至你负责的功能你要清楚它的周边环境是什么，它的战略是什么，你要知道随着市场变化，这样的东西应该发生什么变化。
鼓励狼性，淘汰小资
执行上我们也有很多要变革。我们将百度文化叫简单可依赖，但是随着时间推移，怎么样做到简单做到可依赖，这是不一样的。现在我观察到的问题，两点，一个我们是需要去鼓励狼性，一个是淘汰小资。狼性这个词儿是另外一家公司发明的，借过来用。借过来也确实是有一定的顾虑，这词儿在有些人看来不是一个百分之百正面的词儿，或者说在很多人看来这个跟百度文化是不符合的，是有冲突的。但是他们对狼性的三个定义，对现在的百度非常合适：敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。
这三点肯定都是正面，肯定都是百度应该有的。这三点跟我们简单可依赖的文化没有冲突。我们需要有敏锐的嗅觉，需要有不屈不挠奋不顾身的进攻精神，需要群体奋斗。其实早期的百度就是这样，交给你的活你不仅能干到公司里最好，还能干成中国最好，干成世界最好。而那个时候困难要比现在多很多，交给你不掉链子你才可依赖，你没有干好怎么叫可依赖？
淘汰小资，这个PPT我在总监会上讲过，讲过了之后可能有一些Estaff和总监往下传达过这些东西，后来HR也做了一些采访，感觉大家对这个小资其实是有比较大的争议的。什么是小资，我的定义是有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部。
尤其争议比较大的是第一句话，良好的背景，流利的英语，他们说Robin你不就是这样的人吗，我说正好因为我是这样的人我才敢说要淘汰这种人。
大家可能觉得经过这几年的发展，百度变成很大的公司，变成很优越的公司，招来的人都不错，北大清华毕业，条件也挺好，世面都见的不错。但是我告诉大家，这样的背景不一定是你的优势，因为你的生存环境太舒适了，就好像恐龙，经过很多年长得很大，但是条件变的很恶劣时你却活不下去。反而是那些农村出来的，家里没有什么钱，靠自己的努力一点一点打拼出来的，他其实生存能力更强。所以总监会上讲完了之后，大家都跟我说Robin要不要改一下？我说不用改，我就是要让这批人明白，这些个条件，不是你的优势，反而有可能变成你的劣势。因为你过去过得太好了，一旦环境变化，一旦竞争变化，这是可怕的。
包括我的孩子，我说你一定要吃苦，你没吃过苦，将来不可能干成什么事儿。
所以说，淘汰小资是呼唤狼性，呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒。要让所有员工更明确如果想找一个稳定工作不求有功但求无过的混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮。
减少管理层级，提升效率
减员增效，就是要减少单纯做管理的人数，高工要写code，管理者要懂业务。我做过一个统计，T5以上的人写code都比较少，T5是基本上进来两年的时间，刚刚学会一个code就不写了，因为他们要带很多新人，没时间自己写了。那我们就要减少junior people的数量。对那些努力程度不够的、没有了激情的要让他走人，我们把省下来的钱加到那些真正想干活出成绩的员工身上。
减少会议，及时拍板，每件事情都要有明确的决策人，有deadline，有人去跟进。
使命和文化高于KPI。过去我对eStaff这么要求，后来我跟每一层员工每一层经理部都要这样要求。经常会说这个东西不是那个部门的KPI，所以他不好好干，也不着急。我们整个公司都要倡导文化使命高于KPI的理念，符合我们文化和使命的东西你就要去做，就要去配合。
所以回来还是要说，整个中国互联网、世界互联网，或者整个市场经济的环境，其实都是符合物竞天择适者生存的规律。我听说恐龙脚上踩到一个瓢，几个小时以后他的脑子才能够反应过来，这样不管你长到多大，你都会灭绝。而我们不能做恐龙，我们要做一个强者，转变观念，做一个云和端都很强的公司，用创新和激情实现百度的二次腾飞。
谢谢！
