用“rich化招聘”解决求职招聘难题

（编者：本文作者为海丁网创始人程朝晖）

找好人才和找好工作都好难，这些并没有随着招聘行业前赴后继式的创业而很好解决。从社交招聘，到猎头平台，到众包招聘，再到内部员工推荐。概念都不错，差异化的产品也各有特色，但在招聘的供需两端却都还未能真正体验到能很好地解决这一刚需。企业雇主与合适人才之间依然相隔千里，堪称世界上最远的距离。

如下几个观察颇为重要：好人才很少找工作，每家企业或团队都必定有其吸引力，即使有吸引力的职位还是很难到达合适人才（酒香还怕巷子深）。这些告诉我们，要解决这看似世界级的难题，还得回到基本的、恒古不变的原理，即吸引定律。万有引力定律（F=GMm/(R^2)）告诉我们两个物质之间的引力与他们质量的乘积成正比，与距离的平方成反比。

落到我们招聘业务，就是雇主与人才双方的吸引特性点的信息质量和信息距离。一个男孩子（雇主）要找心怡的女孩（人才），正常情况下都是靠展示自己的社会地位、运动天赋、职业成就、兴趣爱好、家庭背景和个人价值观等，而即使有了这些吸引力的信息质量，如果深居简出、与世隔绝，那也是不行的。只有通过朋友圈、同学圈、职业圈、社会网络平台等才能拉近与合适女孩的信息距离，让更多潜在人选感受到自己的魅力，候选机会来了再做出自己的选择。当然反之，女孩（人才）也是如此，像IT人才可以通过技术博客微博、GitHub账号、开源社区、项目案例等来提升自己吸引雇主的信息质量，拉近信息距离。吸引定律让我们坚信：「你若盛开，蝴蝶自来」。

基于这些观察和思考，海丁网推出了‘Rich化招聘’。

第一步从帮助雇主Rich化职位（信息质量）和通过Rich化营销（信息距离）入手，来吸引茫茫人海中的合适人才，尤其是吸引不在求职状态的人才。他们可能因为Rich化职位中的创始人和公司文化、团队和未来Leader、产品前景以及职位本身而被吸引。第二步自然是帮助人才实现Rich化。

Rich化招聘在建立信息质量方面有关键的三环：首先是双方的特征化建模（Profiling），建立各自吸引力的信息模型；其次通过各自提交模型中的自有数据和聚合社会化数据；最后利用海丁网提供的Rich化富媒体展示平台把不同的信息用其最好的形式表现出来。而这关键的三环，都在帮助提升双方的信息质量。

Rich化招聘在拉近信息距离方面需要顺应信息消费方式的第三次浪潮，即从第一二次浪潮的人找信息（目录式查询和搜索引擎），到了第三次浪潮的信息找人阶段。互联网已经把人培养的越来越’懒’，人们最好打开某个屏幕和有限的几个应用，所需的信息就来到自己的面前。这点在产品和运营上必须顺势而为，因此经营好全网人才变得尤为突出，除了在自身打造的「IT人的职业新天地」海丁网上实现了求职招聘、社区活动和新闻资讯，也开始与聚集人才的内容伙伴如线下社区、科技媒体及自媒体、知识电商平台等全网深度对接。

大神Paul Graham说过：创业就是增长，如果一个创业产品不能在一个业务点上有很好的周增长率（最好能达到7％），那么就可以视为一个不成功的新产品。而招聘行业中有质量的投递数，是大神所指的关键点，它直接反映了职位质量、人才质量和匹配质量的平衡点。

我们的起点还不错，已经在短短4个月里获得了首批目标企业客户（10000家TMT创业公司）中的1000多家的开户和发布职位，其中50家客户获得了首批有限开放的Rich化职位发布权限，150多个Rich化职位丰满展露。在人才质量方面，也进展良好，除了积累的自有200多万IT人才库之外，已与腾讯微博等内容网站建立了深度的Rich化内容和精准营销方面合作。从实际的运营数据来看，我们的匹配质量已明显高于业界3倍以上，人才投递后成功的约面率达到20%（根据公开资料行业领导者在5%左右）。