在当前创业公司高估值的迷雾中，有人提出了这样一个重要问题：究竟是什么使一家公司如此伟大？将来，成就如 Facebook、谷歌和苹果的公司将有什么共同之处——且不论当前这些公司的共同点？
让我们以谷歌和苹果为例来探讨这个问题吧。两家公司都发展到了企业成功的顶峰。谷歌和苹果的一些旗舰产品竟然可以如此出奇地相似——比如 iPhone 和 Android（他们之前甚至还互相模仿过）。
然而，每家公司的精神却截然不同：苹果是出了名的遮遮掩掩，而谷歌则是做事透明的典范；苹果是以做硬件起家的，而谷歌创建之初则是从事大数据研究。苹果有着自上而下统一管理的军事化组织结构；而谷歌则拥有一个从细节到整体、激发员工灵感的自由体系。苹果主要靠愿景引领公司发展；谷歌却崇尚实验和数据。史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）是一位注重内心的设计师；而拉里·佩奇（Larry Page）则将自己看作斯波克式（Spock，《星际迷航》中的主角）工程师。
然而，就收入以及对世界的影响而言，苹果和谷歌都属于世界上最成功的公司。
两家公司是如何成就伟业的？走如此不同的道路，他们怎么会到达同样的顶峰？难道其中一条路是正确的，另一条路就注定错误的吗？难道一家公司会全面获胜，另一家必然会走向失败？
答案是求真
伴随着自己的成长，我也在学习伟人的习惯和伟大公司的做法，试着找出他们成功的秘诀，试着去发现神奇的子弹。如果我想要像本·富兰克林（Ben Franklin）、罗莎·帕克斯（Rosa Parks）和约翰·列侬（John Lennon）一样去做一些伟大的事情，我认为肯定会有一些常见的套路去模仿。如果我想创建一家公司，有着微软的规模，Netscape 的影响力，或者具有 Xerox PARC 的想象力，那么一定会有固定的流程和组织结构去效仿。
诚然，通往成功的路不是只有一条。日本作家村上春树（Haruki Murakami）每天上午写作六个小时，下午跑 10 公里，每天晚上 9 点上床睡觉；据报道，罗伯特·路易斯·史蒂文森（Robert Louis Stevenson）在连续 140 小时的疯狂工作中创作出了《化身博士》（The Strange Case of Dr. Jekyll and Mr. Hyde）。史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）和玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）在工作中精益求精，注重细节，甚至连两个像素的差异都不会放过，要求设计师必须做出调整；为理查德·布兰森（Richard Branson）工作的人说，他从不在事后批评员工。
伊隆·马斯克（Elon Musk）看起来付出了很多；比尔·盖茨（Bill Gates）却并非如此。微软的发展经常是由测试驱动（test-driven）的；我曾在 Facebook 工作过一段时间，当时根本看不到代码测试。
相反，所有伟大的公司和领导者都怀有实现自我价值的渴望，他们以一种对自己内心真实的方式工作着。这就要求他们充分意识到自己是谁。想象一下，如果苹果在 2006 像谷歌一样，做事力求透明化，将会发生怎样的事情？也许，这种决定会摧毁他们刻意制造的新品发布带给人惊喜瞬间的能力，而正是这些瞬间赋予了该公司无尽的魅力。
每家公司都有其核心本质的不同。在发展最初的几年里，在数以百万计的团队成员、公司与市场环境的微互动中，公司的核心本质浮现了出来。有种情况是罕见的，即公司理解自己的核心本质，并能据此去改变每一个人、每一个过程、每一个产品决定以及客户的支持互动。这样做是非常困难的，但是，达到这种一致性是必要的，这样，大家才能一起取得伟大的成就。这就能解释为什么真正伟大的公司是罕见的了。
为了我自己或者 Asana 可以尝试的事情，我还读过伟人和伟大公司的成功故事，以此来激发自己的灵感。但是，没有一种合适的饮食和运动疗法对每个人都管用，更没有对大家有效的启示。没有一种组织结构、从头到尾完整的管理体系框架对每家公司都适用，也没有每个组织都能使用的程序语言。无论对个人，还是对公司来说，了解自己并作出选择都是一个永无止境的旅程，这些选择要与你真正的自我保持一致。
求真之旅
对于每个人或每家公司而言，即使求真之旅也将是独特的。但是，在我们自己的发展道路上，有六种做法非常适合我们。
实现目的的明确性 。最优秀的公司都知道自己为什么存在，知道自己正在努力实现什么目标。当被问到这个问题的时候，每个团队成员都会给出大致相同的答案，“如果我们大获成功，世界会有怎样的不同呢？”通过精心打造我们的使命理念，我们在 Asana 开始了自己的事业：“通过让所有的团队轻松合作，帮助人类繁荣发展。”
依据这一宗旨，我们能够说明每一个项目、每一个优先产品、每一个角色，甚至是代码行数。在知道自己的使命以后，每个人都能感觉到团队的核心理念，并能围绕着这个目标去工作。
确定并活出你的价值观 。大多数公司将一系列的陈词滥调写在人力资源手册上，然后就从不再谈起。但是，界定你的价值观需要深刻反省。我和我的合作伙伴达斯汀（Dustin）在创业第一个星期内，就书写了我们公司所有价值的“第一个版本”。
我们一直作为一个团队整体在发展。就在上个月，我们删去了一些价值观，随着时间的推移，这些价值观已经不能在团队中产生共鸣了（比如“做一个高尚的人”），后来，当我们注意到公司的一部分重要价值观已经不为人所知时（例如“以产生最大影响为奋斗目标”），我们又添加了一些新的。 以下就是我们当前价值观列表 。
但真正的价值观来自于实践：用这些价值观做出决策，根据价值观对决策进行公开的解释，寻找符合那些价值观的潜在团队成员，在公司运营中全面保持与这些价值观一致的整体性。
定义你的品牌属性 。谈到“品牌”，我指的是当潜在的客户想到你的公司时，他们会怎样看待你的公司？客户与你的公司的每次接触（营销、产品、支持、销售以及他们的朋友对你公司的看法…）都会影响到他们的观点。为了使这些接触点具有一致性和真实性，我们要问自己：假设 Asana 是一个人，你会如何做出描述？为了回答这个问题，我们组建了一个团队，成员来自全公司不同的部门，他们也发挥着不同的作用。
“最优秀的团队知道自己为什么存在，也知道自己正在努力实现着什么目标。”
我们的目标不是要创建我们认为最能吸引顾客的特色，而是要描述我们究竟是谁——或者，至少在我们最辉煌的日子里我们是谁。经过多次讨论，我们把我们的品牌特色归结为四个词——我们认为这四个词最能概括公司的核心理念：purposeful（有决心）、empowering（自主性）、approachable（容易接触）和 quirky（新奇独特）。然后，我们把这些理念做成标语挂在办公室的墙上，用精辟的语言来描述每一种属性。
招募认同你公司理念的员工 。如果我们公司确实符合了有决心、自主性、容易接触和新奇独特这四个条件，同时以帮助人类繁荣发展为明确目标，那么他们将与什么样的朋友一起度过自己的时间呢？当你在个人生活中选择朋友时，你寻找的不是与你相似的人，而是与你存在互补的人——事实上，有时与那些与你性格迥异的人呆在一起，可以让你体现最好的价值。
所以，并不是团队的每个人都要具有新奇的特点，但每个人都需要帮助挖掘公司的这种独特之处。根据团队共有的理念，每个人都需要分享它的价值观并承担一定的义务。
定义公司的“道路”。对于我们想要以何种方式运营，我们必须要有意识地作出决定，并对每一个新入职的员工展开相应教育。例如，在保密与透明的选择中，我们决定“在默认的情况下尽量保持透明”，同时也要列出在哪些方面必须保密的明确标准。我们采用一个经过深思熟虑、以功能优先的过程，而不是发起一千次试验，看一看哪些东西管用。在公司内部，我们从不称呼对方的头衔。
在薪酬问题上，我们决定在现金、股权、福利和奖金等方面给予员工高于市场标准的待遇（不同于亚马逊的“节俭”）。这些决定并不适合每一家公司，但的确适合我们，我们在整个公司始终坚决贯彻执行。
做个有心人 。对于我们正在做的事情，以及做事的方式，我们经常要进行反思，以了解这些举措是否与公司的核心本质相吻合，或是偏离了这种本质。例如，当我们对客户进行调查，许多人告诉我们说，产品界面让他们有一种很压抑的感觉，我们就知道整个团队的工作还没有做到位。反思会导致行动（我们现在正对界面进行重新设计，极大地简化了默认界面）。我们最近还针对公司每一名员工做了一次匿名调查，问他们公司需要改进的地方以及存在的问题。
在打造最佳产品并塑造辉煌的历程中，在求真道路上的任何投资，表面看来是分散注意力或浪费时间的事情，但正是这种投资，让伟大的公司和伟大的领导者最终脱颖而出。求真不仅让他们在产品竞争中笑到最后，而且还成为创新中心——激发了人们的创新意识，还对全社会做出贡献。
尽管坏消息是成功没有任何一个可以复制的模式，但任何一家公司都有机会去发现本真，然后付诸于行动。奥斯卡·王尔德（Oscar Wilde）有一句广为传颂的名言：“你就做你自己吧，其他的角色都已经有人了”，这句话既对生活有启迪，同样也适用于企业经营。
编者按 ： 贾斯廷·罗森施泰因（Justin Rosenstein）是 Asana 联合创始人。
题图来源： 贾斯汀·亨利（JUSTIN HENRY）/FLICKR，根据 CC BY 2.0 协议授权
