“凉凉了。” 这是林女士的第 N 次求职失败,尽管目前正是 “金三银四” 招聘季。

作为一个有三年大企业工作经验的互联网从业者,林女士在一年前就准备换工作,不过一次次的尝试结果都不理想。“我会的,招人单位貌似不需要。招人单位要的,我好像又不会。甚至有两次,我都不知道招人单位到底要什么,面试的时候很尴尬。” 她在互联网招聘平台求职过程中,体验到双方需求信息的不对称让人很苦恼。

林女士只是浩浩荡荡的年轻白领求职人群中的沧海一粟。目前 90 后人群已经逐渐成为职场的主力军,作为比较追求个性、理性的群体,他们会同时综合考虑工作前景、待遇、幸福度等维度。当这些需求难以满足时,很多人会选择跳槽。据智联招聘发布的《2019 春季跳槽报告》显示,2019 年春季有 74.03% 的白领有跳槽行动,较去年的 69.60% 有所上升。其中 66.95% 的白领正在求职中。而互联网招聘平台是目前白领们很重要的求职工具。尽管其具有便捷性,但是如何帮助求职者找到心仪且匹配的工作依旧是一个等待解决的问题。近年来,AI 的运用成为了求职招聘问题的新方法论,也成为许多网络招聘平台宣传口径中的必备技能。

然而,AI 真的能让求职者找到称心如意的工作吗?是噱头还是实际?为了更客观冷静的看待这个问题,动点科技采访了 BOSS 直聘的首席科学家兼职业科学实验室负责人薛延波博士。他结合技术层面和人的主观能动性方面客观地解释了,目前,AI+招聘能实现什么?而未来,AI 又能带来怎样的求职新体验。

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AI 招聘现在能做什么

每个人对 AI 的理解不一样,当我们在说 AI 的时候,我们在讲什么?“很多人认为 AI 是突然爆发,但从技术的角度来看,它并不是一个 0 和 1 的突然变化过程,而是从 20 世纪五六十年代开始,随着统计学、计算机、神经网络等学科的发展,缓慢渐变的形成的概率增长过程。” 首先,薛延波强调了 AI 并不是从天而降,人类一定不能恐慌地认为它是来 “取代” 的,因为这样很难以客观的心态去看待这项技术。AI 在招聘行业目前的理想应用主要是:面向 HR,替代他们自己不愿意做的重复性劳动,如简历筛选、识别。面向求职者,帮助他们做职位的筛选,职位的预测、简历的优化。简单来说,目前的 AI 在提高效率和解决重复劳动方面的成绩是不容置疑的,但不能替代人的主观能动性。

不过,去年亚马逊因 AI 招聘有性别歧视,而关闭该应用一事,引起了讨论。而薛延波认为该事件并不能成为 AI 悲观主义者的理由。他表示理想中的 AI 一般分为两个流派,第一个是顺从派,即人类让它做什么它就做什么。从招聘的场景来说,就是我们通过人工的方式将数据和规则喂给它,然后它按部就班的执行。而亚马逊的 AI 招聘歧视事件中,就是 AI 完全顺从。它从数据中学习了存在偏见的知识,然后执行。与此相对应,就是第二个学派——道德学派,其希望 AI 执行的结果不应该存在偏见和不合理,这在技术上会有很大的难度。

就技术的发展来说,目前的 AI 主要的发展阶段更靠近顺从派。但随着人类对 AI 的优化与畅想,许多的科学家正在致力于赋予机器人,人类的情感判断等能力。

未来 AI 招聘有哪些 “套路”

那么,我们希望能看到的、正在实现过程中的 AI+招聘能到达什么样的智能程度?

薛延波先简述了现有 AI 招聘行业的 “套路”:主要拿到的是求职者的静态信息,如:简历,以及其中包含的教育经历,工作经历,此外还会加一些求职者在 App 上浏览的痕迹数据,然后通过这些信息去做简单的推荐服务。“推荐系统一般分为三类,把物体推荐给物体、把物体推荐给人、把人推荐给人。其中,最后一类是最复杂的。因为人有很多的不确定性和主观能动性。” 他表示,现有的以静态为主的匹配信息方式是完全不够的。

他认为,基于人的复杂性,AI 招聘系统还应该加入人文学科的元素,即深入探测人的主观能动下。如喜好,系统可通过用户的浏览痕迹初步判断其职业偏好。此外,系统也可尝试从心理学的角度来分析,如根据求职者过往的经历再加上某些定义,系统可以推断出求职者的性格是偏沉默还是很开朗,然后在推荐的时候投其所好。“这些隐性的信息在很多人的简历里面是不会体现出来的。” 薛延波解释道,需要从人文学科的维度,去完整一个求职者的画像,然后再判断其与招聘企业的职位要求,以及企业文化等因素是否匹配。其实,在 AI+人文学科方面,国外的 AI 评估系统 Predictim 就有过有趣的经历,该系统被用于保姆招聘上,它能在线预测保姆的性格,并能给出不良性格因素的出现概率。此前,一宝妈就用这套系统,判断一位保姆候选人态度恶劣的风险为 40%,风险略高。

此外,基于静态信息,以及全面的人文学科信息的融合,AI 招聘系统也可以对求职者进行定向的预测,即职业规划。“如我们的职业科学实验室目前优化的目标是帮求职者找到有价值的工作,但是我们下一步是要帮助人们在职业规划上实现最优目标。” 薛延波表示,现在很多人跳槽的频率越来越高,其中很大一个因素就是求职者和岗位的长期匹配度较低,“我们是希望通过这种方式使得每一个人和企业之间的这种结合会更开心一点” 他说。

当然,对于招聘方来说,也更多的需要人文学科+AI 的融合,例如 HR 究竟偏好什么样性格的人。很显然,AI 在招聘环节会向着探究人的主观能动性特点出发。就像两个人的交流,机器人首先要 “懂你”,包括懂你表面信息与心理信息,才能全方位的了解你,继而才能做更优质的匹配。然而,值得强调的是,尽管 AI 即将会 “读懂” 我们的内心,但是请不要恐惧,AI 的作用依旧是辅助。